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「社長日記」の一覧

2009年08月25日 【社長日記】

 

先週の金曜日から土曜日にかけて、石川県金沢市に本社を置く会社に、
管理職研修の講師として行ってきました。
 
久しぶりの金沢遠征でしたが、強烈に印象に残っていることがあります。
研修は、木曜日の夜から入りましたが、その夜の夕飯は金沢駅にある回転寿司に
しました。
 
その回転寿司の名は、すし玉です。
http://www.sushitama.com/index.html
 
地物のネタを使った寿司が本当に美味しかったです。
10貫で1,500円でしたが、名古屋で食べたら2,500円くらいの価値があったと思います。
 
とにかく、回転寿司でこんなに新鮮なネタで、安く食べれるなんて信じられませんでした。
おまけに、海老の頭でだしをとった味噌汁も飲み放題でした。
名古屋ではありえませんね。
 
以前、富山の友人が、「寿司や刺身は名古屋のものは食べれない」と言っていましたが、
今回初めてその言葉を身に染みて理解しました。
 
寿司屋のお兄さんに、本当に美味しいですねと、感動を言葉にしたのですが、
あっさり、金沢・富山ではこれが普通と言われてしまいました。
 
でも、面白かったのは、金沢の人は、名古屋に手羽先や味噌カツをわざわざ食べに
いく人がいるそうです。
 
それぞれの地域は、それぞれのよさがあるんですね。
北陸で手羽先の山ちゃんとか風来坊はあるんでしょうか。
 
それでは、ブログ第60号は、「影響力」についてです。
●「影響力」
定義) 本人の言動や仕事に対する姿勢が、メンバーの考え方や行動によい変化を及ぼす。
●行動例でチェック)
1.自分の言動すべてに自信を持っている。
2.いつも自分の信念を貫き、行動している。
3.自分の信念が組織の経営理念やビジョンと同じベクトルにあり、
  また、それを誰にでもわかりやすい言葉で語っている。
4.いつも落ち着いていて、物事の本質をつかんでいる。
 
みなさんは、身近に影響力を感じる人がいますでしょうか?
よく声が大きい人が、影響力があると思われがちですが、全然そんなことありません。
むしろ、声の大きい人の中には、影響力がある人は少ないですね。
 
私が知っている影響力のある人(会社の社長ですが)は、
自分の言動すべてに自信を持っています。
もちろん、経営者ですから、いろいろな悩みを抱えていたり、
従業員に対して小言を言うこともあります。
 
しかし、従業員の前では自信を持って語られます。
語っている内容は、特別なことではなく、組織の一員として働くことの道理や
本質です。言わば、誰もが理解できる当たり前のことです。
 
彼は、人間としてあたり前のことを自信を持って言うことで、
独特な雰囲気を醸し出し、影響力を及ぼしています。
 
なかなか大したものだなと、いつも関心させられます。
 
人間は結局、物事の本質や道理には逆らえず、影響を受けるのでしょうね。
彼には、まだまだ大きくなって、みんなを幸せにする影響力をもっともっと
発揮してもらいたいと思っています。
 
次回は、「起業家精神」についてです。
 
 
 
 
2009年08月17日 【社長日記】

 

今年の夏休みは、北海道トマムに行ってきました。
子供が北海道好きなので、ここのところ毎年北海道です。
 
今回は天候もすこぶるよく、久しぶりに子供たちと一緒に楽しめる
時間が取れて、父親らしくできるかなと張り切っていました。
 
ところがです。娘が北海道に到着したとたんに、胃腸かぜにかかり、
また、それをこじらせ、大変なことになってしまいました。
娘が楽しみにしていたラフティングや旭山動物園など、
予定はすべてキャンセルとなってしまいました。
 
3日間全く食事がとれず、車を飛ばして30分かかる病院に、
点滴をしに走ることとなってしまいました。
 
私もこんな旅行は初めてです。
仕方がないので、下の息子と時間を見ては、ホテルのプールに行ったくらいでした。
息子はプールで大満足していたようでしたが・・・。
 
娘は小学校5年ですが、今回は本当に辛そうでした。
もう、旅行は行きたくないと言うんではないかと心配なくらいです。
 
名古屋に何とか戻ることができ、私は娘にひとつだけ次のように言いました。
「お母さん、おばあちゃん、お医者さん、看護師さん、ホテルのフロントの人、
今回本当に沢山の人に助けられたな。今度お前が困った人を見たら同じように
助けてあげなさいよ。」
 
娘は神妙な顔をして、一言も発することなく、深くうなずきました。
子供ながらに、みんなに助けられたことを感じていたんだなと思い、
私としては、なんだかホっとした気持ちになりました。
 
来年は、北海道リベンジです。
 
それでは、ブログ第59号は、「部門間調整力」についてです。
 
●「部門間調整力」
定義) 円滑に業務を遂行するために、関係部門と利害や役割分担を調整する。
●行動例でチェック)
1.常日頃から関係部署とのコミュニケーションを取っている。
2.関係部署のキーマンとは懇意にしている。
3.関係部門が協力を求めてきたらすぐに対応している。
4.利害が衝突する前にあらかじめ関係部門の責任者と話し合いをしている。
 
部門間の独立採算(事業部制)を取っている会社などで、
全社的に協力が必要な仕事が発生した場合、
お互いが仕事の協力をしないと、会社全体が上手く行かなくなってしまうことがあります。
 
本来、同じ会社で、同じ経営理念や目的のもとに働いているはずなのですが、
やはり、事業部制をとっていると、自部門の利益を優先したり、
自部門の従業員を守ろうとしてしまうんですね。
当然といえば当然なのですが。
 
部門間の調整なんて、無ければ無いにこしたことがない、
と思う方もいらっしゃると思いますが、
調整ごとがあるというのは、会社が発展して動いている証拠ですから、
よいことと考えて行動した方がよいですね。
 
最終的には、事業部制をとっていても、会社のために皆が協力(部門間調整)
することが、長い目でみて大切なことであるという、トップの強力なリーダーシップと
部門長同士の理解とコミュニケーションが重要であると思います。
 
なお、部門間の収益により、社員の給与などの処遇に、大きな差が出る仕組みを
とっている会社は、部門間調整にも限界が出てきますので、再考の余地はあるかと思います。
 
次回は、「影響力」についてです。
 
 
 
2009年08月08日 【社長日記】

 

NHの番組(確かSONGSと思いますが)で、矢沢永吉が出演していました。
実は、私は矢沢永吉の隠れファンです。
 
コンサートにも行ったことがないのですが、彼の体全身から発せられる歌声は、
心に染み入るものがあります。
 
彼は今年で59歳になります。未だにものすごいパワーです。
4年ぶりのアルバムも出し、彼いわく第二のデビューだそうです。
 
番組を見ていて、永ちゃんは本当に人生の酸いも甘いも知り尽くしている人だなと、
改めて思いました。
 
永ちゃんは、40年近くロックで突っ走ってきましたが、
次のような主旨のことを番組で言っていました。
     自分は動きが早いと思う。でもそれはいつも不安だから。俺は気が小さい。
     若いときは「俺どうなるのか」と、いつも不安だった。
     周りの人は感じないが、ロックが嫌でやる気ないときもあった。今はすごくやる気がある。
 
大物に見える永ちゃんも、やっぱり人間なんですね。
私はこの話を聞いていて、会社の社長と本当によく似ているなと思いました。
むしろ、このような体験をしている社長の会社のほうが、
永ちゃんと同じで、熱烈なファンを持ち伸びているのかもと思いました。
 
今年は、永ちゃんのコンサートに行ってみたいなと思っています。
 
それでは、ブログ第58号は、「統率力」についてです。
 
●「統率力」
定義) 目標を達成するために様々な価値観を持つメンバーを束ね、同じ方向に導く。
●行動例でチェック)
1.目標達成時の状態や状況をメンバーに分かりやすく伝え、イメージさせている。
2.ビジョンや目標達成に向けて、どのように動くべきかを具体的な行動基準として示している。
3.目標達成には個々のメンバーの能力や個性が必要であることを伝え、メンバーのやる気を高めている。
4.規律やルールに反するメンバーの行為には、厳罰も辞さない態度で臨んでいる。
 
統率力というと、声が大きくカリスマ的で、ちょっと強引な社長の印象が
あるのではないかと思います。
 
でも、冷静に考えてみると、行動事例にある1.2.3.は、声が大きくなくとも、
カリスマでなくともできることです。
 
私は特に、目標達成時の状態をメンバーに伝え、
イメージさせることが一番大切であると考えます。
 
経営計画を作成する会社は、今では沢山ありますが、
意外と売上や利益の達成のためには、何をするとしか書いてないものが多いと思います。
(行動例2.のみ)
 
私は、売上・利益目標を達成したら、「会社が○○のようになっている」
「従業員の皆さんは、○○のようになっている」あるいは、「将来は○○のようになろう」
ということについて、もう少し重点を置いて書いてあったら、随分経営計画が生きるのにな
と思います。
 
ここのところに少し時間をかけて説明するだけで、会社全体が盛り上がるし、
従業員個々人もやる気をだし、目標も達成しやすくなると思います。
 
DCCではどうなのか、3年後、5年後にどのような会社になっていたいのか、
これからしっかり考えてみます。
イメージは実現できるものですね。
 
次回は、「部門間調整力」についてです。
 
2009年08月03日 【社長日記】

 

7月30日に今期のDCC及びメンバーの目標に対する振り返りと
来期に向けての方針・体制についての発表をおこないました。
 
その会は私を含め反省の会となってしまいました。
メンバーにとっても気持ちのよい場ではなかったと思います。
 
今期は気を引き締めて、私はメンバーの目標の達成のために環境を作り、
一緒になってPDCAを回していきたいと思います。
 
経営者としての責任を痛感しております。
 
それでは、ブログ第57号は、「率先垂範」についてです。
 
●「率先垂範」
定義) ビジョンや目標達成に向け、メンバーの先頭に立って模範となる行動をする。
●行動例でチェック)
1.人のやりたがらない仕事や嫌がる作業も真っ先に行なっている。
2.一番困難なことを自ら手がけている。
3.自分が宣言したことはすぐに実践している。
4.メンバーよりも高い目標を自分に課し、誰よりも早く達成している。
 
率先垂範は、とっても重要です。
会社経営の原点ではないでしょうか。
 
何を言いたいかと申しますと、経営者の率先垂範が一番重要だということです。
経営者の率先垂範で、会社の規律や動きが変わりますし、
経営者と社員の間で、強い信頼関係を築くことができるとうことです。
 
例えば、社長の朝の重役出勤。
これなどは中小企業では、いかがなものかと思います。
いくら社長が会社の経営理念を語ったり、立派な経営計画を作成しても、
結局、社員はついてこなくなってしまいます。
 
そのような会社の社員は、適当にやり過ごしたり、
また、社長のいないところで悪事を働いたりします。
 
自分の思うように上手くいかない、社員はいい返事はするんだけど実行が伴わない
と悩む社長さんは、まずご自身が率先垂範できているか、確認してみてください。
 
社長が朝一番に会社に行くだけで、いろんなことが変わると思いますから、
もしお気づきになった社長さんは、明日から実践してみてください。
 
なお、夕方は一番先に帰ってもらっても構わないと思います。
 
 
次回は、「統率力」についてです。
 
2009年07月27日 【社長日記】

 

DCCは7月決算です。
決算というと当然数字も気になるのですが、それよりも今期の振り返り
と来期への取り組み(目標)をどうするかが重要と考えています。
 
今期の振り返りとしては、目標に対する執着とメンバーの目標に対する
私の支援が不足していたと反省しています。
大変初歩的なことで恥ずかしい限りです。
もうひとつは、戦略的または仕組み的な動きができていませんでした。
 
来期は、確実に目標を達成するために、メンバーのフォローと目標の見える化
をし、戦略と戦術を具体的にして実行していきたいと思います。
そして、最後にみんなで、成果を分かち合いたいですね。
 
来期はDCCが、一皮剥けて大きく脱皮する期になるのではないかという
予感がしています。
また、同時に改めて「誠実・愚直・感動」を、追及していきます。
 
DCCメンバーの皆さん、まずは自分の成長のために、
そしてクライアントの発展のために成長対話をしながら、力を合わせていきましょう。
 
それでは、ブログ第56号は、「動機づけ」についてです。
 
●「動機づけ」
定義) メンバーのやる気を引き出し、行動を起こさせる。
●行動例でチェック)
1.努力すれば達成する目標を提示し、小さな成功体験をさせてほめている。
2.各メンバーの「自己実現」につながる機会を、それぞれに提供している。
3.結果だけでなくプロセスについても評価し、本人に具体的にフィードバックしている。
4.まだ誰も手がけたことがない大きな市場や重要な顧客をまかせている。
 
動機づけは、モティベーションなんていわれ方もします。
日本では、一般的に「やる気」とも言われます。
 
どんな企業にとっても、社員の「やる気」を起こさせることは、
最も重要なテーマですね。
管理職研修でも、部下の「やる気」をどう引き出すかは定番の研修項目です。
私はそもそも、社員の「やる気」は、上司や会社が与えて作れるものではないと思っています。
やる気のある社員は、上司や会社に何も言われなくても、最初からやる気があるものです。
 
また、逆に社員のほうから、「○○してもらえるならやる気がでます。」
「○○がないからやる気がでません」「やる気出してがんばります」なんて、
気軽に「やる気」を口に出す社員も、いまいち信用できませんね。
私の経験上、「やる気出してがんばります」という社員ほど、働きが悪かったりするものです。
 
では、本物の「やる気」はといいますと、使命感を持ったとき、または自分のためになると
真に思ったときに、自ずと行動に出るものだと思います。
(そのようなときは、本人は自分が「やる気」になっているなんて感覚はないですね)
これが、他人からみた、本当の「やる気」ではないかと思います。
 
会社の社員がみんなこんなになったらすごいですが、そうならないのがまた面白いところです。
現実的には、「やる気」を持っている人、その人たちに引っ張られてがんばる人、
いまいちがんばってもらえない人は、2:6:2の割合(法則)でしょうか。
 
この「やる気」を持っている人(会社の財産)をいかに作るか、ここが重要です。
企業としては、何年もかけて真ん中の6割の中から上位の2割に入る人を、
確実に輩出する努力が必要です。
 
では、この6割の中から、本物の「やる気」をもった人をどのように輩出するか
ですが、私は次のようなことがあるのではないかと思っています。
     なぜ、自分が今の会社で働いているのか、その価値を実感してもらえる働きをさせること
     社員が将来どんな社会貢献をして自己実現を果たすか、またその結果、
どんな生活ができているかをイメージさせること
     将来の社員の目標を達成するための支援を管理職(上司)が一緒にしたり、
環境づくりをすること
     ある意味苦労(ハードルの高い目標を与える)をさせ、それを認めること
 
まだ、他にもきっと沢山あるかもしれませんが、①は特に重要な気がします。
最後に、「やる気」は与えるのもでもないし、与えられるものでもない。
社員自らが沸き立たせるものであると思います。
 
次回は、「率先垂範」についてです。
 
 

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