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組織人事コンサルティング

企業の文化や風土にあった100社100様の人事制度を構築します。
「現場指向×実効性」を重視した制度構築と運用こそがデライト流です。


人事制度は、人材マネジメントフロー(社員を採用してから退職するまでの一連の流れ)を支えるしくみです。デライトコンサルティングは、そのすべてをコンサルティングの範囲として支援いたします。「人事制度」=「給与制度」という側面が強調されていますが、私たちの考え方は違います。「公正な処遇」は人事制度の目的として欠かせないことは当然のこととしながら、それ以上に「人材育成=社員の成長」の視点を重視することが、企業を成長に導く「人事制度」を考える際には大切だと考えています。

人材マネジメントフローを支えるのが人事制度

上の図をみると、「人事制度(ブルーの部分)」は、「組織の方針(オレンジの部分)」に沿って構築・運用し、「人材マネジメントフロー(グレーの部分)」を支えていくものだということが分かります。個別の制度だけに目を奪われることは、まさに『木を見て森を見ず』の状態であり、目的を果たすことは難しいでしょう。
デライトコンサルティングは、全体を見通しながら個別の制度に目を向けます。私たちの取り組み方針を以下に示しますので、ぜひご覧ください。

デライトコンサルティングの人事制度 お客様との共同作業で進めます

人事制度を構築していく作業は、お客様と弊社コンサルタントとの共同作業で行います。これは、2つの理由によります。1つは、会社によって異なる企業文化や組織風土にマッチした人事制度を考える際、これらに馴染んだお客様からのチェックが欠かせないためです。もう1つの理由は、できあがった人事制度の趣旨に基づいてスムーズな運用を実現するためです。運用はお客様が主体になって行うことになります。だからこそ人事制度をその内容だけでなく背景や変革の熱意も含めて、深く理解していただくことが大切になるのです。

主役は働く人。現場指向の制度をつくります

世の中に"魔法の杖"と呼べるような人事制度など存在しません。企業を取り巻く経営環境(内部・外部)の変化を受けて、その時その企業にとっての最適な人事制度が存在します。よく言われる「成果主義」を筆頭に「能力主義」「職務主義」「年功主義」など、人事制度は何かと「○○主義」と唱えられることがありますが、デライトコンサルティングでは、そうしたお題目にとらわれることなく、実質的にその企業にふさわしい人事制度を構築するためにコンサルティングを行います。ちなみに、「その企業にとってふさわしい人事制度」とは、その会社の組織とそこに属する個人の双方が成長できる人事制度であると考えています。

組織と個人の双方の成長を考えます

人事制度は、人事担当者が職権を振りかざすためのツールではありません。最前線で業務を行う現場の社員にとって便利なツールでなければなりません。人事制度の主役である社員が、個々の持てる力を最大限に発揮するために用いられるツールであり、また社員がこれからの自身のキャリア形成を考える上で指針を与えてくれるツールである。そんな現場指向の人事制度の構築をサポートします。

制度を構築した後のことも考えています

人事制度は、制度をつくって終わりではありません。むしろ、そこからがスタートです。社員のやる気を上げる、あるいは組織の生産性を向上させるなどの目的を達成し、企業の業績向上に寄与するものとしていくためには、人事制度の「運用」こそがカギを握ると私たちは考えます。デライトコンサルティングでは、人事制度の設計・構築の段階からこの考え方にこだわり、実効性のある人事制度構築のためのコンサルティングをしていきます。

導入から運用まで継続的にサポートします

導入した人事制度を運用していく中で、デライトコンサルティングは継続的にサポートを行います。正しく評価が行われているか、評価が正しく給与や賞与、昇給などに反映されているか。年間を通じて必要なタイミングでサポートしていきますので、初めての制度導入時でも安心して運用していただけます。

以上のことをホントにやり抜くのがデライト流!

最も当社らしさが現れるのは、上記のようなことを本当にやり抜くところです。制度だけをつくって終わった方が商売上は効率的かもしれませんが、構築した制度がお客様の中に浸透するまで見届けないと、仕事をした気になれないのです。年に数回、あるいは月に何度もおじゃまして、お話をさせていただているお客様もたくさんあります。少しずつ変わっていく企業の姿を見ることは、私たち最大の喜びです。
 

サービス実例

社員から次々と不平・不満が噴出してきた。

小規模の会社は「暗黙のルール」でも動いていきますが、その裏で、社員の間でくすぶっている不安や不公平感が蓄積されていることはよくあります。

外的要因による経営苦境を乗り切るため、組織そのものを強化したい。

外的要因によっても左右されるのが企業経営の常。当面の苦境を乗り切るだけでなく、強い組織になるためには内部強化が必要です。その一環として人事評価制度の見直しも大切です。

「30代半ば」の人に、職業人としての節目に気づきを与える。

「30代半ば」は、職業人としての節目の時期となります。自分は今後どのように進んでいけばよいのかを考える機会をつくり、仕事へのモチベーションを高める研修です。

顧客への対応が従業員によってバラバラ...。サービス向上をめざしたい。

「会社理念」や「行動指針」は存在するだけでは価値はありません。全従業員に浸透し、実践することではじめて価値が生まれます。

「能力重視への移行」と「社員高齢化の問題」を解決したい。

社員の高年齢化が進むにつれて、年功ベースの評価が経営に与える影響は大きくなってきます。ところが旧来の制度から方向転換することは、口で言うほど簡単ではありません。

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