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ひとつひとるの実例にお客様と私たちの重いがあります。

サービスの具体的な実例を紹介します。

外的要因による経営苦境を乗り切るため、組織そのものを強化したい。

外的要因によっても左右されるのが企業経営の常。当面の苦境を乗り切るだけでなく、強い組織になるためには内部強化が必要です。その一環として人事評価制度の見直しも大切です。

顧客への対応が従業員によってバラバラ...。サービス向上をめざしたい。

「会社理念」や「行動指針」は存在するだけでは価値はありません。全従業員に浸透し、実践することではじめて価値が生まれます。

「能力重視への移行」と「社員高齢化の問題」を解決したい。

社員の高年齢化が進むにつれて、年功ベースの評価が経営に与える影響は大きくなってきます。ところが旧来の制度から方向転換することは、口で言うほど簡単ではありません。

適格退職年金の廃止に伴う、退職金制度の改正について。

平成24年3月末に廃止される適格退職年金。これに伴い、多くの企業が退職金制度改正の必要に迫られています。経営者が頭を悩ませる退職金問題への取り組みの一例です。

企業合併をきっかけに、経営が悪化してしまった。

プラスのシナジー効果とともに、組織の歪みを生む可能性もはらむ企業合併。合併後にまず取り組むべきなのは、会社間の違いをふまえた制度構築です。

社員から次々と不平・不満が噴出してきた。

小規模の会社は「暗黙のルール」でも動いていきますが、その裏で、社員の間でくすぶっている不安や不公平感が蓄積されていることはよくあります。

多種多様な職種・雇用形態を網羅する制度がほしい。

働く時間帯やスタイルが異なる職種間の差や、雇用形態の違いなどによる待遇の不公平感を払拭すると生産性まで高まります。

慶弔見舞金や旅費交通費の設定はどうすればいい?

労務にまつわる規定は多種多様で、しっかり整備・運用しているつもりでもモレが出てきます。誠意ある対応で課題を解決した実例です。

突然退職した社員とトラブルになってしまった。

世相を反映してか、退職者とのトラブルを抱える企業が増えています。従業員の退職に際してトラブルを防止する策はあるのでしょうか。

採用が上手くいかないばかりか、入社後トラブルが起こりがち。

人材採用は企業の成長に欠かせませんが、小規模の企業の場合、専任の採用担当者をおくゆとりはありません。しかし、採用への意識を変え、フローを確立することで、トラブルを防ぐだけでなくいい人材の採用も実現できます。

経営の中枢を担う人材を能動的に育てる。

将来、経営の中枢を担える人材を積極的に育てるために、社員に対して意識と行動の改革を促す研修を設計・開催しました。

自分の強みを他者に伝える力をつける、就活対策研修。

小手先のテクニックによる就活対策ではなく、自分の持ち味を自分の言葉で表すことができるような力を身につける。

大学生が自分の持ち味を知り、磨いていくための授業。

何となく過ごしてしまいがちな学生生活ですが、自分の持ち味を知って行動することで将来につながります。

日本企業で働きたい留学生の就職をサポート。

日本の企業で働きたいと希望している留学生と、留学生の力を活用したいと考えている企業を集めた合同説明会を開催しました。

「30代半ば」の人に、職業人としての節目に気づきを与える。

「30代半ば」は、職業人としての節目の時期となります。自分は今後どのように進んでいけばよいのかを考える機会をつくり、仕事へのモチベーションを高める研修です。

10年後、会社を引っ張っていく人材を育成する。

管理職・リーダークラスに対して、部下を指導する立場であるという責任と役割を認識してもらうための研修を設計・開催しました。

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