弊社が開発しました「持ち味カード」が、中部経済新聞（7月1日：名古屋経済欄）に
とりあげられました。
改めて、「持ち味」っていい言葉（響き）だと思います。
日常生活の中で、特にスポーツ番組やスポーツ誌を見ていると、
必ず1回は、「持ち味」という言葉を見聞きします。
私は意識しているので、気づくのですが、普通は気づきませんよね。
あるチームのある人の「持ち味」が発揮されたとき、
そのチームは勝利し、その人もお立ち台に立ち、輝きます。
でも、持ち味が発揮されるときはどんな時なのか？
それは、チームであれば、お互いの持ち味を理解して、
チームワークをもって進んでいるときです。
個人であれば、自分の持ち味をしっかり認識しており、
それを大袈裟でもいいから、表現しているときではないかと思います。
とにかく、自分の持ち味とは何かを知る。
よく分からなければ、先輩、同僚から知らせてもらうことから始めてみては
と思います。
それでは、ブログ第５３号は、「フィードバック」についてです。
●「フィードバック」
定義） 適時、仕事ぶりの良い点や改善点について、本人の納得がいくように伝える。
●行動例でチェック）
１．仕事のできばえについて、部下の自己評価を聴いている。
２．先に良い点についてほめ、次に改善点や課題について話しあっている。
３．改善点は今までのやり方を聞き、改善箇所と改善案を一緒に考えている。
４．随時タイミングよく、事実に基づいて具体的に良い点や改善点を伝えている。
上司が部下に何か物事を依頼し、その結果についてフィードバックすることは
意外となされていません。
仕事の管理でいうと、Ｐ－Ｄ－Ｃ－ＡのＣとＡにあたるところです。
会社の公式行事である人事評価についても、残念ながらよいフィードバックって、
余りされていないんです。
（人事評価をして、全くフィードバックしない会社もあります）
その原因とは、次のようなものがあります。
・ 普段から部下をしっかり観察していない
・ フィードバックの仕方がよく分からない
・ フィードバックしたら悪く受け取られるかも知れないので恐い
・ 部下との相性が悪く、伝えにくい
こんなにあったら、フィードバックなんて到底行なえないですよね。
きっと、上記の全部の要素が、上司にはあるのだと思います。
そうは言っても、これだけはしっかり行なって欲しいです。
「普段から部下をしっかり観察する」ことです。
観察して、部下の行動や仕事の結果としてのデータを客観的に伝える。
これが重要かつ有効です。
この時に、よい点や持ち味の発揮をほめることができれば、最高です。
行動やデータを伝えるだけですから、そんなに難しくないはずです。
そこに会社や上司の主観や気持ちをいれてはいけません。
あとは、会社の方向性にそって、部下がどうなりたいかをイメージしてもらい、
部下自らどうなりたいのか、そのためには今、何をすべきなのかについて
考えさせる。
これでよいのではないかと思います。
次回は、「部下・後輩の育成」についてです。
